6月18日，懒熊体育与CHINAFIT在2019CF北京春季体育与健身大会上举办了「健身创新管理趋势论坛」，健身房的数据化运营和健身教练的人力资源管理是这场论坛的核心话题。

我们从中摘录了精华如下：

1.用数据化的统计去设计俱乐部的动线、装修、配置和方案。——极练体育创始人吴承翰

健身房的销售技巧应该源于服务，而健身房的服务应该基于专业，只有这样健身房整体性的经营才能够实现良好的用户体验。

商业世界的一切事实上都能用公式来表示，如果说你把一件事情做成公式之后，其实你就知道该怎么去改善或者是增长。这就是我们希望做的数据化管理。

给各位简单举例，就是你知不知道你的会员进店之后使用的第一台器械是什么？你知不知道你的会员在这一个月最常使用的器械是什么？如果知道的话，可能在下一家门店，你所购买的跑步机的数量就会不同。你可能会知道会员从更衣室换完衣服之后走出来使用的第一台器械，他应该经过哪一些地方。如果你想要让会员进店之后选购运动服装或是运动装备，你可能会在他走出更衣室使用第一台器械最频繁的动线当中去做一个运动装备的商店。

我们一定要告别所谓的粗放管理。现在很多健身俱乐部的老板在设计平面图的时候，基本上都是靠过去他在其他俱乐部的经验，或者他的个人经验去设计，忽略了真正数据化的统计跟作用。每一个俱乐部承租下来大概我们都需要5到8年的使用，之后可能才会改造，一旦设计定稿之后它就很难再去做改变。

2.真正的好教练是能有能力提高客户训练意愿，而不是提高客户训练质量。——TheHOUSE创始人武岳

其实好教练在我这里是一个伪命题。我经常举这个例子，你们觉得勒布朗·詹姆斯的私人训练师是不是好教练？肯定很多人说是，毕竟成绩摆在那儿。但你把他放到一个私教工作室里，他会是个好教练吗？我个人认为不，因为他们解决问题的方式不同。

詹姆斯需要的是最专业的训练，而我们的客户我认为更多的是需要训练的意愿。问题不是出在训练效果好不好，而是训练意愿好不好。所以在很多工作室，在某一个阶段或者某一个环节，真正的好教练是能有能力提高客户训练意愿，而不是提高客户训练质量。

在我的店里，我用精细的数据化管理来应对这个问题。我们用一整套的数据体系，例如体验和成交率、客户许可与客户出行、客户转介绍率、客户流失率等，基本上就是要深入挖掘提升每一个会员的ARUP值。

但我们发现我们的教练在这些考核维度下没有全才，一个都没有。作为一个雇主来说，最重要的是让他们去干他们的活，找到他们真正能做好的那件事，而不是评判他们是不是一个好教练。其实这对雇主是一个非常严格的要求。

3.这个行业已经进入到了买方市场，关于健身教练的画像，薪酬和招聘市场情况。——58同城招聘研究院院长李妍

我们抽取整个健身教练的招聘需求、跟从业者需求的两端数据，勾勒出这个画像：首先大都是90后，其次是大专学历基础，1到3年的从业经验为主，可能是从体育专业类的或者专科类院校毕业的。

薪酬方面我们调研了2018年Q1到Q4，可以看到这个行业的薪酬水涨船高，全国平均薪酬冲到了9377元。

从整体市场看，健身行业欣欣向荣，所以有大量的健身机构其实很活跃，经济活跃最直接反映的就是招聘活动的活跃。这个行业已经进入到了买方市场，大量机构如雨后春笋般起来，但现实是市场上的存量的专业教练人数并不够。所以我58生意很好做，因为大家都要到58去打广告，因为你们争的是有限的存量的人才市场，而这个行业的增量市场，人才培养是需要时间的。虽然速成班很火，但只要培训出一个月就去机构里做那种工资很低的教练的这种工作，其实并不符合健身房经营逻辑，这个行业还是吃专业饭的。两个月速成的话，生意门槛太低，这个行业的生态就被破坏掉。

如果你们在58前台打广告，就要选择一个合适的时间点，什么时候去做人才储备或者抄底性价比是最高的。我们的平台旺季是从5到10月，在这个时候投广告也意味着人才竞争非常激烈，企业广告也最多。再看一下健身教练的求职期，是3月跟7月。3月是春节后，而7月跟很多学校毕业有关。所以目前的招聘期和求职期其实是有些错位的。

还有一些机构说我们不在招人旺季招人，我们其实是有人才培养跟储备的。所以我觉得一个健康有序的经营，肯定是在人力资源方面有规划的。

4.招人是需要成本的，不是说你给了钱就会有结果。现在招人还是需要用心，因为好的人才就那么多。——567GO创始人刘阳

关于招人这一点我分享一下真实的案例。

我们培训学校每个月都有招聘会，十几家健身房去招聘，也有专场。有一家知名品牌招聘做得非常认真。他的用心不是说现场的用心，而是贯穿于整个招聘的始终，入口关把的特别好。例如他们一个区域的私教经理，几乎每周五必去567GO的校区，干嘛去？什么事都不干，就是在学校里边转悠。转悠的过程中，去观察每一个班都会有的相对拔尖的学生，文化水平比较高，形象好情商高表达好学得也好的那种学生。基本上可以这么说，在读的时候，他们这个机构就已经早早把这些拔尖的学生给预定了，没事请他们吃午饭，给这些孩子建自己的群，发红包，邀请在读学生去自己的健身房参观等等。反观很多小品牌，招聘会的时候随便一来，被老板派来的，PPT也不准备，然后来的人的个人形象，整个表达谈吐都非常一般，自然招不到很优质的人才。

现在其实教练选择余地很大了，是买方市场。我们的学生在读期间各种品牌都接触过，所以其实他们的选择可能纯凭感情分，凭第一印象，看的是健身房对他们的用心。

所以我觉得在招聘上，健身房也好、工作室也好，我还是建议招人是需要成本的。无论是在58上付费、智联上付费，还是在线下的任何一个培训机构付费，不是说你给了钱就会有结果。我觉得现在招人都是需要去用心的，因为好的人才其实就那么多。

5.流动性竞争的空间肯定是我们留人的一个工具，一点等待的包容心是必须要有的。——Shape创始人曾翔

流动性竞争的空间肯定是我们留人的一个工具。另外我们会给教练提供不同的职业发展分叉路径，我们一年能开个几十家店，在这种情况下给到好教练很多机会，包括去当店长、去加入内训团队、去外地做一个城市的项目负责人，或者我们自研课的负责人，但这些的前提都是我们得快速发展。

目前来说，我们的教练整体来说很明确自己如何才能做到下一个级别，所以他会很努力在各个方面去进行提升。另一方面就是我们也会站在他们的立场上去考虑，不会因为他们一个月业绩很差，上课人数很少，就抛弃他，要有包容性。曾经有个案例，就是这个教练工作三个月，数据很差，但因为我们觉得他的文化价值观跟公司符合，基本素质还行，所以我们花了很多的时间和资金给他内训，送去外部培训，最后这名教练的数据果然很亮眼。所以一点等待的包容心是要有的。

对一些坚决不符合公司标准，尤其是文化价值观上，例如老迟到这种事情非常任性。一旦发生这种事情，要坚决的淘汰和降级，这样对优秀的教练是公正的。

6、关于95、00后教练的管理

以下观点来自Shape创始人曾翔：

这一年多的创业，我们也一直在跟年轻教练找一个特别契合的点。一开始不太理解他们，但后来发现其实不能这么去想，他们有他们的point，你必须用别的方式去hold他，而不是天天是用薪水，用一些规章制度、一些大道理去规制他们。

例如我们的团课老师，他们特别喜欢在大舞台上像明星一样去跳。OK，那我满足这一点。我们现在每个月都在外面搞一个大型的show，上个月在三里屯，这个月在银河SOHO，之后望京。我们给他们创造很多机会，像明星一样去shine。他们都是完全投入的，为这种事情非常疯狂。

所以我们一直在学习，理解教练需要什么，然后从他们角度去思考这个问题，然后把我们的整个职业发展，包括公司的福利，包括创造的机会，围绕他们真正需要的东西去做。

以下观点来自TheHOUSE创始人武岳：

我在想高中时候买了一部诺基亚3210，非常珍惜，用了3年。但现在的年轻人很少会一部手机用3年，甚至3年可能技术就迭代了，这个设备都不存在。你不能说他们浪费，这不是谁的对错的问题，所以你不能要求更年轻的一代，像我们一样对事情抱有更长期的情怀和更确定性的思维模式。

他们的思维变化很快，这是成长习惯造成的这种变化，所以你想靠一个确定性的思维和一个确定的点，想把这群人打透，短期内或许有可能，时间一长，他们可能很快就产生一个新的变化，产生一个新的需求。

以下观点来自58同城招聘研究院院长李妍：

过去我是老板，给你钱你就应该听我的，如果你不喜欢，你可以走人，这是一个非常强势的态度。但从2015年开始，这一招就完全不管用了，90后、00后开始进入职场。不能说他们完全自我，但他们受互联网的影响，是非常自由的一代。但并不是说反过来说老板要适应员工，而是说要去考虑员工职业发展的角度，跟企业的发展角度契合。他们需要什么？我们怎么按照他们的思维模式来管理，这其实对经营管理者提出了很大的挑战。

解决第一个问题，你在情绪上就不对抗了，之后就是经营者的管理思维要变。过去我们不变是因为70后80后还愿意适应。90后绝不适应管理思维，他们不缺这钱。有的人也不是因为打工来挣钱的，是想要一份有意思的工作。

所以第一个就是谁适应谁的问题，第二个就是说我们如何去适应的问题。不代表适应就是百依百顺，而是我们规则要明确。

7、关于教练的职业生涯

以下观点来自TheHOUSE创始人武岳：

我曾看到过一个数据，就是健身教练在三年的从业周期的时候，出现断崖式减少。这个行业很大的一个问题，就是它能快速地提高你的收入。可是为了长期的事业，它的发展的方向并不清晰。

我觉得这可能是我们作为健身行业的管理者，首先要解决的问题。就是你要让教练相信，他们可以在这条跑道上跑得下去，不然其他的任何问题都没有解决。我们可以开店，可以把一些人变成管理层，但能提供多少呢？而且好的教练就一定能成为好的管理层吗？不一定。如果不在他的这条跑道上给他提供足够完善的成长阶梯，这个问题就永远没法从核心上得到解决。

以下观点来自58同城招聘研究院院长李妍：

我倒是思考过一些教练的生涯问题，他们能做多长时间的问题。我给大家换一个思路，大家需要考虑我们的客户，就是用户对教练的需求很多，如果你们的脑洞再开一些，就可以思考这个需求可不可以做细分呢？能够细分多少类？如果细分的足够大，教练生涯的横向拓展的机会就越大。

8.情绪体力不能一眼看出，却直接跟业绩、跟续费率有关。这些表面上看不出来的能力，需要借助一些工具去筛选，是不可培训的。——58同城招聘研究院院长李妍

我们这个行业人才需要特别关注四项能力：职业形象，专业能力，沟通能力，前三个都好理解。最后一个不好理解，叫情绪体力。

什么是情绪体力？银行的柜员、餐馆的服务员都属于情绪体力支付很高的人。因为消费者水平参差不齐，所以即便服务人员受过良好的职业训练，但当遇到特别不讲理的顾客时，很多技能就通通抛到脑后了。能够处理好这些问题的人，情绪体力的承受度是很高的。

这项能力不能一眼看出，却直接跟业绩、跟续费率有关。这些表面上看不出来的能力，需要借助一些工具去筛选，而且是不可培训的。当你招到了一些优质人才，你的培训、情感按摩、各项福利都能到位，那这个人一定会把业务做得很好。

当然，情绪体力再高的人也需要得到释放。他们每天承受业绩压力、沟通压力等各种各样问题，如果不能够排解和释放，那毫无疑问就是流失、转移。转移的话肯定会转移到用户上去，这对经营者来说一定是灾难性的。