前言：本文的作者是Chuck Runyon，Anytime Fitness公司的联合创始人和CEO，该公司目前是世界上最大的连锁健身俱乐部，俱乐部会员超过1百万，在全世界范围内拥有超过2500家分店。Anytime Fitness在2012年被评为美国明尼苏达州（该公司总部所在地）最受员工欢迎的工作单位。以下就是这位CEO心目中企业的五种层次。在我看来，他的排序从低到高、从易到难、从现实到梦幻。

2014年ChinaFit考察团参观美国当地Anytime健身俱乐部

    美国著名心理学家马斯洛在他的著作中提出了人类需求层次的理论。他认为人类只有满足了最基本层次的需求（生理需求、安全需求、情感归属、尊重）才能去实现最高层的需求：自我实现。作为世界上最大的连锁加盟健身俱乐部的联合创始人，我开始相信对于从小公司到大集团的任何企业而言，他们也都有着5个层次。为了让公司继续生存和发展，你需要明白自己的企业处于哪个层次，然后努力去完成公司自我价值的实现。这么做，有利于员工、老板和社会。以下就是这五个层次：

    第一层：标准的薪资与福利

    老板与雇员间的关系中最基本和最常见的形式。它是很简单地金钱换劳力。老板花钱来使用员工的大脑和身体就像使用机器一样。这也是公平的交易。但是，第一层次公司的员工在下班之后会完全忘记自己的工作，直到再次上班为止。很多老板都有过这样的工作经历，希望作为雇主的你能够避免这样的事情在你的企业里发生。（如果一个老板连第一层都做不到，他应该不是在做公司而是在做黑店。）

    第二层：加强福利的公司

    在这种雇佣关系中，老板会提供一种高于平均工资与福利的待遇给员工，这些福利不会仅仅是医疗保险、年假与养老保险。它也许会是在上班地点为员工提供一个健身中心/干洗机/托儿所/咖啡厅或者公司为员工提供灵活的上班时间与远程办公的选项。这可以让员工更好地抚养孩子和躲避上班的高峰期。第二层的公司甚至会允许员工去完成对其个人有激励与启发作用的非公司业务。这些措施的结果会最终帮助公司成长。

    这么做是好的，尤其是在顽强的经济环境中。但是这也仅仅是满足了第二层次的需求。

    第三层次：以目标为基础的公司

    越来越多的公司已经明白并执行着我称之为热情经济学的概念。如果员工们都带着目标工作，而他们的目标不仅仅是赚钱，那么员工的热情将会转化为更伟大的创造力。他们也会更努力、更具能量、更持久地在公司工作。这就是为什么有那么多的老板试图把自己的公司存在的原因讲给别人听。这也是为什么很多公司积极主动地分享自己员工改变世界的故事。如果计划实施得当，员工们会产生一种巨大的喜悦感，从而让公司减少失误并且增强公司吸引更好人才的能力。

    这就是第三层。但不幸的是，有太多的公司仅仅停留在这个层次。

    第四层：再投资公司

    第四层的公司会超越自己成立的目的，他们超越的方式就是在自己人身上再投资。注意我这里用的词是“人”不是员工，因为这个级别的公司老板首先看到的人，然后是员工。他们会在人们的身体上、精神上、情感上和心智上进行再投资。除了提供直接与人们工作相关的资源外，他们还会提供园艺、个人财务、厨艺或者公关等课程，又或者请专人对人们各种各样的爱好进行培训。这么做可以让人们在工作以外的事情人做的更好。Anytime Fitness公司就赞助过很多类似的活动：

    •我们会邀请个人理财专家来培训自己人，从而让他们可以制定财务计划，做出更明智的选择，使他们在工作和生活中面临更小的压力。

    •我们邀请过改变行为的专家为人们进行顾问服务，在工作中和生活上帮助他们，让他们成为更好的伴侣、家长和人。

    •我们每天都为员工提供健身运动的时间，让他们去参加瑜伽和各类能够改进自己健康的课程。

    •我们也组织团队活动，建立团队联系。这在经营遇到困境时可以发挥重大作用。

    这种技巧是将公司从第一层次大幅度升级。第一层的公司老板仅仅是告诉员工，我给你钱，你在公司上班时要干活。第四层的公司给员工的信息是：我希望你改进公司，但是作为回报，我希望你可以变得更好。这是通过在工作地点创造一种个人成长的文化来影响整个工作环境。员工一旦习惯了学习、创新和挑战自我，他们在工作中肯定会保持这种习惯。

今年3月ChinaFit考察团将再次赴美国参加IHRSA大会并考察当地健身俱乐部

    第五层：开悟的公司

    一旦一个公司完成了以上的四个步骤，他最终追求就是达到第五层，变成一个开悟的公司。什么才是一个公司开悟的标准呢？一种强烈而神奇的化学反应，它会模糊了工作与家庭的概念。在一个第五层的公司，两个同级的员工可以互相协作工作得更好而不需要一个更高级别的领导去监督或者化解他们的冲突。更重要的是，你会真真正正地更多的听到爱这个词，我爱我的工作，我爱公司的同事或者我爱自己的公司和我们的事业。

    在这种公司内，老板不是租用员工的大脑与身体，也超越了目标和再投资。员工会在个人时间内思考工作，不是因为巨大的压力与不合理的安排，而是真诚地想要在自己的工作中获得满足感。公司内部和谐。团队间培养出信任，沟通，解决问题与创新的能力。员工贡献的不仅仅是时间与能力而是他们的心与灵魂。在这种公司，大家更在乎创造伟大的作品而是成为明星。在团队中的员工会更强大。

    我们公司达到第五层次了吗？我们肯定是在朝这个方向努力着。作为CEO,我可以很坚定的宣布我们这么做的收获远远大于付出。一般情况下公司内部会通过学习、信任和团队精神等文化把员工离职率降低。当我们将某一个部门的需求作为重点时，那个被“忽略的”部门并不会打压同事以求下次获得更大的权利与预算。其他的部门会帮助完成计划与项目，因为这对公司整体发展有益。

    这些管理思路和有些世界500强企业会选择的严格管理方式有很远的距离。例如员工分级评等制度，需要部门主管为自己的员工评级，级别分为顶尖、良好、平均、不达标、差。这种优胜劣汰的、钟形曲线筛查制度只会造成内部的勾心斗角与员工的不安全感。这种方法其实会让人们避免和比自己更优秀的人工作。在扼杀创新和凝聚力方面，员工分级评等制度的作用是非凡的。（本文写于2012年，在2013年低微软宣布终止员工分级评等制度。）

    变成一个第五层的公司是很不简单的。这需要努力、坚定的领导力和投资各类资源。而你的投资不会直接反馈在公司的财务报表上，甚至看上去和创收毫不相关。如果你问：给员工上园艺课程怎么可能会提升我们公司的销售额？这是很有道理的问题。而情况是，无论你的公司在哪个行业，只要你要雇佣人作为员工，那你就是在做一门关于人的生意。如果你将员工首先看成母亲、父亲、兄弟、姐妹、子女，你会很轻松地做出决定——不仅仅是支付工资而是进行更多地投资。

    这第五层公司的目标看上去如梦似幻、不切实际。在2014年马云和他的阿里巴巴都大火特火了一把，导致他本人被各种人和机构不停地消费。在此我也不能免俗的加入了这一行列。我要引用马云的一句话：“梦想还是要有的，万一实现了呢？”

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