国内健身行业经过十多年的发展，取得了不小成就，诸如健身企业品牌影响力提升；新设备、技术引进促进产品升级；健身培训机构一片蓬勃,可以说发展迅猛。但是，健身行业并非一帆风顺，在成本上升的今天，健身企业是否已经练好内功、提高了业内相关人员的服务意识、能力和优化了相关流程，并为会员提升了其会籍价值呢？

    这将成为俱乐部可持续发展并盈利的重要前提，低成本扩张已经一去不返，提升会员感受到的价值增值才是王道！接下来我们从团队管理的角度来进行分析，也许能从中找到一些启示和新的想法。

    行业内团队管理经过十多年发展，更多是舶来健身管理理念本土化的过程和加上部分酒店管理的影子，完备的健身管理体系实在不多，所以行业内不容易找到可以借鉴的成功管理模式，简单看来有两种主流方式普遍存在：

高压力+高提成方式（大棒+胡萝卜），多用于商业运营的健身公司

优点：A.能招到有能力的员工；B.员工工作努力；C.阶段激励效果明显；D.短期业务结果好。

缺陷：A.员工归属感低；B.员工离职率相对高；C.团队易出现舞弊行为；D.团队稳定性较差；E.不利于员工职业规划和发展；F.成本较高。

 

低压力+低提成方式，多用于附属型健身房，如酒店及公共体育场馆等

优点：A.成本较低；B.风险较小；C.员工相对稳定；

缺陷：A.对扩大业务量不利；B.员工工作动力较低；C.员工危机意识差，团队无活力；D.不利员工职业规划和发展；E不易招到及留住优秀员工。

    健身行业是做人的服务，也是靠人来完成服务的，服务的质量在更深层面和提供服务者的主观能动性关系密切，想要员工能更努力工作并为公司创造更多盈利是每个团队管理者的愿望，但仅靠“胡萝卜”就不太够用了，胡萝卜仅能让员工重视利益，尤其是既得利益，如果有给出更大的“胡萝卜”的公司或团队，那么更多人就会去选择后者。

    而低成本方案更加不是个好选择，团队缺少活力，企业成长性不足。

    什么才是完美的管理系统呢？

    答案是：没有完美的系统，只有不断改变和调整得更好的系统；适应当下健身大环境的实用管理才是更好的管理。那么，什么样的管理思路和方法能让企业更强、更大、更稳呢，对此有以下建议：

高压力+高提成方式（大棒+胡萝卜）解决方案：

A.压力必须存在，没有压力的企业离关闭也就不远了，但压力要合理，所谓合理，即团队经过努力可以完成。当团队任务无法完成时将出现两种情况，一种是放弃、懈怠，另一种是出现内部舞弊，正确、科学地计算任务目标很重要。

B.除了压力，还要给出达成目标的方法，没有提供方法的压力如果垂直向下传递，员工将出现不满，这种不满的表达对象有可能是设备等硬件，也有可能是健身中心的会员，这将非常危险。无论对会员还是团队，一旦提供了达成目标的方法，员工能够达成任务并处理自己遇到的问题，情况则完全不同。通过流程的优化或相关技能培训能很好地帮助员工建立信心及提高技能，员工也会更加自信和有归属感。

C.除了高比例的提成外，还可有很多方式给员工奖励，比如说培训机会、针对性培训、报销部分培训费，或是转换为年终奖金、宣传推广、专用设备、特别徽章、名片等??

D.对员工进行情感投入，通常会有丰硕成果，走进员工的心不难，从了解他们的生活状态开始，如上班用多久、什么交通工具、住在什么地方、家中有什么人、每餐怎么吃??从细节开始。

    要不了多久就会发现，不但走近员工，而且也走进员工的心，用心有太多技巧，关键是用心，这种储存的信任可以让团队有更长久的凝聚力，甚至可以帮助团队渡过最难的日子。

低压力+低提成方式的解决方案

A.开始设立更高的期望值，适度提高压力，循序渐进；

B.选出积极的领导者，引入良性竞争方案；

C.建立核心团队，形成尖刀插入、四面开花的积极影响力；

D.调整管理制度及工作流程，使各环节可以进行有效评估；

E.培养学习氛围，鼓励员工参加外部培训和学习；

F.参观优秀品牌的其他同行业健身中心，找出可借鉴的部分并进行实际运用；

G.开展内部工作的制定、实施、跟进、评估、反馈的完整方案，使员工形成良好的工作习惯；

H.帮助员工进行职业规划培训及相关讨论，帮助员工明确职业方向，并制定工作计划；

    想建立一个好的团队除了学习还要因地制宜，结合团队实际情况，综合判断后制定相应适合的方案。好团队是慢慢攒出来的！除了以上这些建议，在这里和大家一起分享下管理学中两个重要的理论和运用：

1.泰勒理论

背景：约1900年前后，旧有的生产关系制约了生产力发展，经验法则无法适应大规模工业生产，泰勒理论是制定合理的额定工作量，之后选一流工人，再给他们进行培训，使其掌握标准工作流程，工作最大化地进行分工，采用计件工资制且上不封顶。

优点：注重观察、优化流程、强调效率、最大化分工、用数据量化评估、培训只针对工作（简单且便宜）、绩效挂钩、角色明确清晰。

缺点：非人性化、创造和创新只来自管理者、垂直单向沟通、系统封闭不灵活、未关注环境。

2.梅奥理论和霍桑试验

背景：泰勒理论使生产率大幅度提高的同时，使工人的劳动变得紧张、单调和劳累，引起强烈不满，并导致怠工、罢工及劳资关系恶化。为了试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高生产率的途径，梅奥在霍桑工厂进行了长达四五年的试验，结果如下：影响生产效率的根本因素是工人自身，决定工作效率因素中，被团体所接受的归属感和安全感比奖金更重要。工人不是单独的个体，人际关系对生产率有重要影响，工作中人的动机不单纯为金钱，还有社会方面、心理方面的需要，如友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后一类更为重要。组织中存在非正式组织，且有共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范及领袖，所以提高生产率的关键是提高员工的满意度。

优点：双向沟通、倾听、关爱关注员工、工作满意度高、尊重、信任、员工参与决策。

缺点：满意的员工并不等于高的生产率、没有直接关注任务。

    可能看到这里大家要问了，哪个更好呢？泰勒理论是不是过时了，又缺少人性化，但好像也有很多精髓，而梅奥理论又不能直接关注工作任务，怎么才能让管理更有效，更长久呢？就是取两者精华！归纳如下：

1.制定合理的工作标准流程和合理的额定工作量；

2.招到优秀的人员；

3.进行相关培训；

4.制定相应的激励机制；

5.听员工的声音、听员工的建议，保持良好沟通；

6.关注、关爱、尊重员工；

7.让员工参与决策；

8.让员工有归属感；

9.定期给员工反馈并做出评估，不断帮助员工修正职业规划和建立自己的目标！

    如果把之前的分类用象限表述下，大家会更清晰，也方便大家看看自己的团队在哪个象限，又应该如何调整；

    社交型团体，代表为谷歌等，在这类企业中，成员关系良好，压力较小，成员归属感好，但达成目标的意愿不强烈；

    分散型团体，代表为各种学校、学院、论坛，在这类团体中，大家没有太强的联系，也没有太多共同目标；

    图利型团体，代表为富士康等，此类团体目的性强，有行动力，但相互之间联系相对不紧密；

    高效型团体，此类团体目的性强且团队成员联系紧密，归属感好，有凝聚力，行动力强，对目标有较强的追逐性；

    相信在每个团队管理者心中，目标都是高效型团队，团队对共同追逐的目标有强烈的欲望，且团队成员关系良好，相互帮助、相互关心，团队稳定、持久！

    如果希望成为更优秀的管理者，建立更优秀的团队，除了有良好的分析、流程制定、合理压力外，开始试着走进员工的生活，走进员工的心！成功的关键是信任，一旦成功建立信任，团队就会更有战斗力，更有归属感，团队积极文化也将随之形成！

 

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